Punto de Vista: Susana Marcos

 

Peoplematters celebra su 20 aniversario como consultoría estratégica de gestión de personas, con una visión global de diferentes contextos laborales, el talento y las organizaciones. ¿Qué ha cambiado en estos 20 años?

Muchísimas cosas. El contexto ha variado tanto en amplitud y profundidad que es difícil destacar solo unas pocas. Me quedaría con la evolución del papel de las personas dentro de las organizaciones, la importancia del talento que aportan y una relación más equilibrada con el empleador. Son motores imprescindibles para el éxito. Sin olvidar la tecnología como herramienta de productividad. Esto ha cambiado las formas de trabajar, de liderar y de contratar. Está cambiando todo y tan rápido que apenas hay tiempo para reflexionar.

 

La gestión de personas ha adquirido importancia en las empresas, que entienden que las personas son determinantes en los resultados. ¿Es una oportunidad de negocio?

En las personas reside la capacidad de crear e innovar, así como los riesgos y limitaciones. Dedican esfuerzo y tiempo para leer el mercado, interpretar las necesidades de los clientes y establecer sinergias. La estrategia, los procesos o la tecnología son indispensables para que una empresa tenga éxito. Para ello debe contarse con las personas apropiadas, en el momento y lugar adecuados. En Peoplematters decimos que “no hay negocio sin personas”. Más que una oportunidad de negocio, las personas son la mejor oportunidad para hacer realidad un negocio.

 

El cambio de modelo de gestión de personas presenta un nuevo factor: la satisfacción de los empleados. ¿El salario ya no lo es todo?

El salario nunca lo ha sido todo. Las personas valoramos un conjunto diverso que nos decanta hacia determinados puestos. Al decir por qué nos gusta nuestro trabajo, solemos hablar del sueldo, pero, sobre todo, ponemos en valor lo que hacemos, las posibilidades de crecimiento, los directivos, el reconocimiento o la flexibilidad. El dinero es importante, y las empresas lo usan para atraer talento, pero basta que alguien se desencante con su jefe o jefa para que reduzca su implicación o decida salir de la organización.

El gran cambio es que las empresas están aprendiendo a gestionar la oferta de valor al empleado, la “recompensa total”, para atraer, fidelizar y motivar. El empleado se ha convertido en un cliente al que hay que satisfacer, y del que se espera talento y resultados. Este nuevo “contrato” en ambas direcciones ha de ser claro y transparente para que funcione.

 

¿Es más complejo atraer, integrar o retener el talento? ¿Qué perfiles son los más difíciles de encontrar y fidelizar?

Es complejo. Depende, en gran medida, del mercado, de la oferta y demanda de capacidades y de su elasticidad. Atraer solo con dinero tiene un recorrido muy corto, porque el retorno de esa inversión suele ser bajo y genera problemas de equidad. Integrar requiere muchos mecanismos que deberían ser aplicados para conseguir el éxito en ambas direcciones. Retener exige, por parte de los mánagers, gran capacidad de escucha, anticipación y liderazgo, algo no siempre presente en las organizaciones. Sobre todo, cuando se trata de perfiles en posiciones de alta cualificación, donde la autonomía y la necesidad de desarrollo constante son una ventaja competitiva para la empresa.

 

Los jóvenes y sus expectativas laborales ocupan titulares sobre talento en las organizaciones. ¿Deben las empresas motivarlos continuamente?

Nuestro ciclo vital tiene fases en las que cambia la forma de percibir el mundo. Los jóvenes, desde siempre, ven la vida de forma diferente a los mayores. Esto es lo normal, y es muy positivo. La diversidad generacional trae riqueza de puntos de vista. La gran noticia es que en este momento intentamos entender cómo esto afecta a la vida de las empresas, estamos aprendiendo a sacarle más partido a la convivencia de varias generaciones. Esta comprensión de las palancas de motivación, en combinación con lo que la empresa necesita, es básica. Ayudemos a los jóvenes a no quedarse descolgados, en gran parte por la falta de empleabilidad generada en el sistema educativo. Esto es un grave problema de futuro, y desde las empresas podemos ayudar.

 

El teletrabajo se ha convertido en un elemento clave. Algunas empresas lo han integrado, pero otras han vuelto a la presencialidad. ¿Puede esto suponer una división de modelos de gestión, e incluso condicionar la capacidad de atracción de talento?

El trabajo en remoto es un cambio en las formas de trabajar, y muchas empresas tratan de ordenarlo para beneficio de todos. Se tuvo que implantar repentinamente y está teniendo consecuencias muy positivas, pero también otras que hemos valorado muy superficialmente. Se ha pensado poco en lo que podía convertirse o no en una actividad a distancia, subestimando el efecto de la desigualdad de oportunidades de teletrabajar, así como sus secuelas psicológicas o los riesgos en ciberseguridad. Se ha hablado mucho de las ventajas del teletrabajo, generando una necesidad que no siempre es posible cubrir.

 

Otro ámbito con fuerte desarrollo ha sido la igualdad de género. ¿Cómo hemos avanzado en este terreno?

Hemos avanzado muchísimo, aunque todavía queda un largo camino por recorrer. El acceso de la mujer al mundo laboral ha sido extraordinario, y la conquista de igualdad de derechos, incuestionable. Pero la realidad de las organizaciones está aún lejos de una equidad efectiva en las posiciones y retribuciones. Las presiones que los cambios normativos han trasladado a las empresas para corregir estas desigualdades están llevándolas a que aceleren iniciativas que reduzcan estas brechas. Sin embargo, será muy difícil que las empresas solas puedan equilibrar derechos de mujeres y hombres porque el problema es profundo, se genera en los valores de la propia sociedad.

 

La formación es un elemento básico, y su importancia ha ido variando a lo largo de los años. ¿Qué rol juega ahora la formación, dados los nuevos perfiles requeridos?

Fundamental. Crítico. Para lo automatizable ya tenemos las máquinas, pero las personas aportan creatividad e innovación y crean valor de manera sostenible. Para ello, no podemos parar de formarnos para estar preparados de cara a futuros escenarios. Es una inversión con máximo retorno para todos.

 

Como hemos comentado, Peoplematters lleva 20 años asesorando a empresas y adaptando sus servicios de consultoría a las organizaciones. ¿Qué cambios veremos en la gestión de personas?

El pasado reciente nos ha dado a todos una gran lección de humildad. En la gestión de personas aprenderemos a movernos en un mundo mucho más diverso, complejo e impredecible. El reto será conseguir equilibrar toda la diversidad y mayores niveles de inclusión. La flexibilidad, el liderazgo no basado en el organigrama, el equilibro de intereses entre empleadores y empleados, una gestión más basada en datos, la convivencia con la tecnología, el cuidado del planeta… Serán temas apasionantes en los que trabajaremos para apoyar a los negocios y a las personas que los hacen posibles para alcanzar sus metas.