‘Assessment 3.0’: la neurociencia en la atracción de talento

‘Assessment 3.0’: la neurociencia en la atracción de talento ‘Assessment 3.0’: la neurociencia en la atracción de talento
Business Review (Núm. 335) · Recursos humanos
Management & Innovation (Núm. 62) · Recursos humanos

Estamos en un cambio de paradigma en lo que a la evaluación del talento se refiere. Los avances tecnológicos, especialmente asociados a la inteligencia artificial, el ‘machine learning’ y la realidad virtual, combinados con las neurociencias, están generando nuevas herramientas de selección, reclutamiento y entrenamiento del talento mucho más actualizadas, fiables y rentables

Imagine que, en vez de reproducir situaciones a través de role plays para medir las competencias de una persona, lo hiciéramos en situaciones reales, en el despacho y con gente que representara situaciones cotidianas a través de un entorno virtual. Imagine que, en vez de obtener el feedback que proporciona una evaluación (assessment) clásica, recibiera una información objetiva basada en sus respuestas psicofisiológicas, que disminuyen los sesgos de la evaluación, y que, además, pudiéramos realizar un análisis de alta predictibilidad del rendimiento a través de técnicas de inteligencia artificial. ¿No sería fantástico? Pues esta realidad ya está aquí.

El abordaje de la realidad virtual (RV) en el ámbito de los recursos humanos se ha localizado especialmente en las políticas de formación y training1, pero parecen más importantes, si cabe, los avances que pueden realizarse con RV en las técnicas de evaluación de talento. En este artículo explicamos el porqué.

 

‘Assessment 3.0’ La evolución de los sistemas de reclutamiento, selección y entrenamiento ha traído consigo cambios en la configuración de las plantillas y las culturas de empresa. A mediados del siglo XX, el assessment 1.0 valoraba especialmente los rasgos como indicadores para la selección de personal. Cuanto más carismático y extrovertido fuera un líder, mejor desempeñaría su papel.

A finales del siglo XX, la aparición de los libros de Goleman, Inteligencia emocional2, y de Richard Boyatzis, The competent manager. A model for effective performance3, introdujeron el concepto de “inteligencia emocional” en el assessment 2.0. Los candidatos eran evaluados en función de sus competencias profesionales, lo que comportó nuevos sistemas de evaluación, como los assessment centers, las entrevistas focalizadas o la evaluación del rendimiento por competencias 360º. Este enfoque asumía que los humanos podemos verbalizar con precisión nuestras actitudes, emociones y comportamientos, por lo que la mayoría de las pruebas utilizadas para evaluar a una persona consistían en medidas explícitas, como autoinformes y entrevistas.

En las últimas dos décadas, la neurociencia se ha introducido, desde el entorno de la salud, en otras áreas como la educación y las organizaciones. Uno de los campos donde tiene mayor crecimiento dentro de las empresas es en la creación de siste...


Carlos Royo

Profesor del Departamento de Dirección de Personas y Organización en Esade Business School ·

Mariano Alcañiz

Catedrático de la Universidad Politécnica de Valencia y director del Laboratorio Europeo de Neurotecnologías Inmersivas (LabLENI) ·