Gestión de la diversidad

Gestión de la diversidad Gestión de la diversidad
Business Review (Núm. 285) · Recursos humanos

La palabra “diversidad” se ha convertido en el nuevo “buzzword” corporativo. Parece prometer soluciones a problemas tan diversos como el de aumentar el rendimiento de un equipo o una empresa, incrementar la creatividad y la innovación, fomentar la participación de grupos minoritarios en ámbitos de actuación y dar respuestas a una sociedad cada vez más diversa y globalizada.

Nuestra propia experiencia nos demuestra que, cuando escuchamos a los demás y nos dejamos llevar por ideas y perspectivas de otras personas, nuestra visión aumenta y, en consecuencia, nuestras decisiones se ven enriquecidas. No obstante, conviene analizar con mayor profundidad qué hay detrás del concepto de diversidad; si siempre es positivo o no y cómo hemos de implantarlo en la organización para asegurar que las políticas de diversidad acaben teniendo efectos positivos.

 

¿QUÉ ENTENDEMOS POR DIVERSIDAD EN EL CONTEXTO ORGANIZATIVO?

Cuando hablamos de diversidad en una organización, como explican Milliken y Martins en “Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups” (Academy of Management Review, 21, 1996), nos referimos al grado en que existen similitudes y diferencias de cualquier atributo o característica de una persona que pueda conducir a la percepción de que esta es diferente de uno mismo.

Y aunque la diversidad puede referirse a cualquier atributo de diferenciación, habitualmente nos centramos en la diversidad de género, edad, raza, nacionalidad, antigüedad y antecedentes funcionales y educativos. A nivel pragmático, en la empresa nos interesa, sobre todo, la diversidad en la composición de un equipo de trabajo: que aporte conocimientos, habilidades, ideas y perspectivas diferentes. Y aunque hay una consideración ética de representatividad, el principal argumento prodiversidad se basa en el mayor rendimiento que se espera conseguir teniendo un conjunto más amplio de recursos cognitivos disponible para una toma de decisiones compleja (Carpenter, M., Geletkanycz, M. y Sanders, W. “Upper Echelons Research Revisited: Antecedents, Elements, and Consequences of Top Management Team Composition”. Journal of Management, vol. 30, número 6, 2014).

Revisando la amplia investigación que podemos encontrar sobre la diversidad, se puede llegar a la conclusión intrigante de que, a pesar de la gran cantidad de tiempo y esfuerzo que se ha dedicado a investi...


Brita Hektoen Wergeland

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Directora de la Cátedra Mujer, Empresa y Sociedad del Instituto Internacional San Telmo.

Celia de Anca

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Profesora de Diversidad Global y directora del Centro de Diversidad del IE Business School.

Conxita Folguera Bellmunt

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Profesora asociada sénior del departament de Dirección de personas y organización en ESADE Business School

Pilar García Lombardía

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Investigadora en el IESE Business School y cofundadora de DCOM Community Development.

Ignasi Martí

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Profesor en el Departamento de Ciencias Sociales y director del Instituto de Innovación Social de ESADE Business School

Sonia Navarro

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Directora asociada del Instituto de Innovación Social de ESADE Business School

Nuria Chinchilla

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Profesora del IESE Business School y titular de la Cátedra Mujer y Liderazgo.

Hugo Cruz Rivas

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Profesor en la Universidad del Istmo (Guatemala)