Gestión de la diversidad: cuando la homogeneidad ya no es un valor

Gestión de la diversidad: cuando la homogeneidad ya no es un valor Gestión de la diversidad: cuando la homogeneidad ya no es un valor

Desde finales de los años 90 existe, en el ámbito empresarial, un creciente interés por la diversidad. No obstante, en Europa, y en España especialmente, se ha enfocado la cuestión desde un punto de vista casi estrictamente demográfico, ligando la diversidad a la inserción laboral, la no discriminación y la igualdad de oportunidades. Esta perspectiva pierde de vista la necesidad de definir con mayor exactitud qué es y qué supone la diversidad, corriendo el riesgo de desembocar en actitudes y comportamientos (desunión, deterioro del clima laboral, desconfianza, absentismo, desmotivación, etc.) contrarios a los deseados.

Mujeres y hombres; jóvenes y séniores; españoles, hindúes, estadounidenses, franceses...; congresos y reuniones en inglés, chino, ruso o árabe; personas en silla de ruedas o con discapacidad visual... Numerosas visiones y habilidades, experiencias y talento a aprovechar. Estas diferencias, bien gestionadas, lejos de ser un obstáculo para el desarrollo de las organizaciones, ofrecen grandes beneficios y oportunidades. Por eso, las empresas son cada vez más sensibles ante la implantación de la diversidad en sus plantillas, así como en sus clientes, en sus proveedores, en sus grupos de interés, etc. Afirman encontrar en ella beneficios en cuestiones tales como el incremento en su creatividad y en su productividad y la mejora de la imagen, de la reputación corporativa o del clima laboral. No obstante, la mayoría de las organizaciones no utilizan ningún sistema de evaluación del impacto de las políticas de diversidad, cuando un modelo de evaluación les permitiría conocer la eficacia y eficiencia de su acción.

 

¿CUBRIR UNOS MÍNIMOS?

Podemos considerar que el punto de partida para empezar a trabajar la gestión de la diversidad en el entorno empresarial lo constituye la "no discriminación". Es, por así decirlo, el mínimo que toda organización debe cumplir antes de plantearse la posibilidad de implantar sistemas y políticas de diversidad. El paso siguiente es la "inserción", ámbito en el que también la legislación ha promovido mejoras importantes. Además de los requisitos legales, se han implementado iniciativas dirigidas a mejorar la empleabilidad de ciertos colectivos y a acercar a empresarios y directivos a segmentos de población que, tradicionalmente, están lejos del cada vez más infrecuente "perfil ideal" de empleado: varón, raza blanca, entre 30 y 40 años, no discapacitado, etc.