Transformando el conflicto en relaciones productivas

Transformando el conflicto en relaciones productivas Transformando el conflicto en relaciones productivas

Se ha sugerido que animar a los altos directivos a trabajar como un equipo es un modo de optimizar la efectividad del liderazgo en las complejas organizaciones actuales. Algunos teóricos y profesionales del management sostienen que el trabajo en equipo en las altas esferas fomenta una mejor toma de decisiones e incrementa la participación y el compromiso de los directivos clave. Al mismo tiempo, un número considerable de estudios y de datos anecdóticos sugieren que a los equipos directivos les resulta difícil trabajar en equipo. Los puntos de vista opuestos que fomentan una toma de decisiones razonable también llevan de forma natural a conflictos que hacen perder un tiempo precioso y que minan las relaciones interpersonales. De hecho, cuando surgen conflictos importantes en los equipos directivos, una dinámica de grupo disfuncional seguida de la frustración y de decisiones erróneas suele ser la norma en lugar de la excepción. Es obvio que materializar la promesa del trabajo en equipo en las altas esferas requiere encontrar modos para ayudar alos equipos directivos a enfrentarse de manera constructiva a los conflictos difíciles.

Otros estudios anteriores han aconsejado a los equipos directivos que tienen que hacer frente a conflictos que se centren en la sustancia (la "tarea") y que se mantengan alejados de los problemas relacionales. El conflicto de tareas,sostienen algunos investigadores, se puede resolver recurriendo a los hechos y la lógica, mientras que el conflicto de relaciones se convierte en ataques personales improductivos y enfrentamientos emocionales. El conflicto de tareas se define como las diferencias de opinión relacionadas con las decisiones sobre el trabajo o la empresa, mientras que el conflicto de relaciones está vinculado con las diferencias de personalidad y las tensiones interpersonales. Estos investigadores proponen que los equipos que se ven implicados en frecuentes conflictos de tareas obtendrán buenos resultados, mientras que los equipos atrapados en conflictos de relaciones se resentirán y, por tanto, hay que evitarlos.

Este consejo tiene sentido en determinadas condiciones. En primer lugar, el conflicto de tareas no debe desencadenar en el equipo sistemas de valores, intereses o creencias opuestos. Por ejemplo, si algunos directivos creen que un buen diseño vende productos mientras que otros creen que lo que motiva a los clientes es el precio –es decir, un conflicto que enfrenta el diseño al precio– se ...