Cómo mejorar el bienestar laboral gracias a cuatro filosofías de vida

Cada vez más profesionales comienzan su jornada revisando notificaciones antes incluso de levantarse de la cama. La aceleración se ha normalizado: agendas saturadas, reuniones encadenadas y una hiperconectividad que erosiona la atención, la energía y la salud emocional.

Esta realidad no es anecdótica. Según la Fundación Cruz Roja Española, un 30 % de la población en nuestro país muestra niveles bajos de bienestar emocional¹. Y la situación no es mejor fuera de nuestras fronteras. La OCDE señala niveles récord de estrés, ansiedad y agotamiento², mientras que un informe de Gallup indica que más del 40 % de la población experimenta estrés diario³.

La soledad no deseada, la hiperconectividad y el ritmo acelerado se han convertido en riesgos sistémicos que afectan tanto a empleados como a directivos. A ellos se suman los efectos de la pandemia, que intensificó la incertidumbre y debilitó la estabilidad psicológica. Y, como señalan señalan Aminat Magomedova y Ghizal Fatima, la urbanización, la dependencia digital y las presiones económicas actúan como amplificadores del malestar emocional⁴.

Todo ello evidencia que la salud mental no es un problema individual, sino una cuestión social y organizativa que requiere nuevas prácticas y nuevos lenguajes. No estamos ante un fenómeno individual, sino ante un desafío estructural que afecta a la productividad, la cohesión y la sostenibilidad del talento.

En este contexto, filosofías de vida como pomalo (Croacia), lagom (Suecia), hygge (Dinamarca) o ikigai (Japón) adquieren relevancia. Más que modas, representan formas de ordenar el tiempo, relacionarnos y encontrar propósito. Y ofrecen pistas útiles para las organizaciones que desean construir entornos laborales más resilientes, humanos y equilibrados.

 

El papel de las emociones positivas

Las investigaciones más recientes coinciden en que el bienestar emocional no depende únicamente de factores individuales, sino de los entornos donde las personas viven y trabajan. La psicóloga Barbara Fredrickson, referente en el estudio de las emociones positivas, demostró que estas amplían nuestra capacidad de pensar y actuar, favorecen la creatividad y fortalecen la resiliencia⁵. En contextos organizativos, este efecto se traduce en mayor flexibilidad cognitiva, mayor cooperación y una recuperación más rápida ante situaciones de estrés.

Otros expertos, como Tal Ben-Shahar, enfatizan que la felicidad no surge de grandes transformaciones, sino de hábitos cotidianos sostenidos: pausas breves, gestión realista de expectativas o microdecisiones que preservan la energía mental. Esta visión resulta especialmente relevante para organizaciones que aspiran a generar culturas saludables sin depender exclusivamente de iniciativas de gran escala.

Por su parte, el economista Richard Layard ha mostrado que, en las sociedades avanzadas, la salud mental influye en la calidad de vida más que el nivel de ingresos. En términos organizativos, implica que el bienestar emocional no es solo un beneficio intangible, sino un activo económico capaz de mejorar productividad, reducir bajas laborales y reforzar la retención del talento.

 

Tres conceptos europeos para reenfocar el bienestar

Estas aportaciones explican por qué conceptos culturales como los de pomalo, lagom o hygge han adquirido resonancia. No se limitan a describir estilos de vida, sino que ofrecen marcos prácticos de regulación emocional. Todos ellos actúan como antídotos frente al agotamiento contemporáneo y catalizadores de culturas laborales más humanas.

 

‘Pomalo’: la lentitud como forma de claridad

Originario de la costa dálmata, pomalo significa literalmente “despacio”, pero su alcance va más allá del ritmo. Es una invitación a vivir con calma, apreciar el tiempo y actuar con serenidad incluso en entornos de alta presión. En un mundo dominado por la inmediatez, pomalo propone recuperar el control del propio tempo, evitar la reactividad constante y centrarse en lo esencial. Para las organizaciones, esta filosofía sugiere un mensaje claro: la velocidad no siempre es sinónimo de productividad, y reducir la sobrecarga puede mejorar la calidad de las decisiones y disminuir el desgaste emocional.

 

‘Lagom’: la ética del equilibrio

El término sueco lagom, “ni demasiado, ni demasiado poco”, representa una cultura del equilibrio profundamente arraigada en el modelo social nórdico. Su principio es la moderación, aplicable tanto al consumo como al diseño de los espacios o la organización del trabajo. Lagom implica buscar la medida justa, evitar excesos, optimizar recursos y privilegiar la sostenibilidad. En el ámbito organizativo, esto se traduce en prácticas como límites saludables a la jornada, corresponsabilidad, diseño minimalista de procesos y una orientación a la eficiencia sin sacrificar bienestar. Vivir y trabajar “lagom” significa reconocer que la productividad sostenible emerge del equilibrio, no del exceso.

 

‘Hygge’: la conexión como fuente de bienestar

En Dinamarca, hygge se asocia con la calidez emocional, la convivencia y los pequeños placeres compartidos. Más que un ambiente acogedor, hygge describe una experiencia social: la sensación de seguridad, intimidad y conexión que nace de momentos cotidianos. En un contexto de hiperconectividad que paradójicamente ha aumentado la soledad no deseada, hygge recuerda la importancia del vínculo humano. Trasladado al mundo laboral, implica crear entornos donde las relaciones se cuiden: espacios que faciliten la cercanía, rituales que fortalezcan la cultura y dinámicas que promuevan la confianza y la seguridad psicológica. La conexión emocional, bien gestionada, genera compromiso y se convierte en una ventaja competitiva.

 

‘Ikigai’: propósito y dirección en tiempos de incertidumbre

Junto a las propuestas europeas del bienestar, el ikigai japonés añade una dimensión diferente: el sentido profundo de la acción. Traducido como “razón de ser”, Ikigai se sitúa en la intersección entre lo que una persona ama, lo que sabe hacer, lo que el mundo necesita y aquello por lo que puede ser recompensada. Es, en esencia, una brújula vital.

A diferencia de pomalo, lagom y hygge, centrados en el ritmo, el equilibrio y la conexión, ikigai aborda la pregunta más estructural del bienestar: ¿para qué hacemos lo que hacemos? Esta dimensión resulta especialmente relevante en un contexto laboral marcado por la incertidumbre, la automatización creciente y la búsqueda de sentido por parte de los profesionales.

En las organizaciones, el ikigai invita a reflexionar sobre la alineación entre tres planos:

• Propósito individual: qué mueve a cada persona.
• Propósito del rol: qué aporta el trabajo a la misión colectiva.
• Propósito corporativo: qué impacto tiene la organización en su entorno.

Cuando estos niveles se conectan, aumenta la motivación intrínseca, mejora el compromiso y disminuye la rotación. Por el contrario, la desconexión entre misión personal y misión organizativa genera desgaste, cinismo y fuga de talento.

El aporte del ikigai al bienestar corporativo es doble. Por un lado, recuerda que trabajar por algo que tiene sentido protege frente al agotamiento emocional. Por otro, ofrece un marco práctico para que las empresas revisen su narrativa, definan con claridad su impacto y articulen experiencias laborales que permitan a las personas encontrar significado más allá de los indicadores financieros.

 

Cuatro caminos, un mismo propósito

Pomalo, lagom, hygge e ikigai conforman un marco integral para comprender el bienestar contemporáneo desde diferentes planos de experiencia: el tiempo, la medida, la conexión y el propósito. Aunque proceden de culturas diversas, todos responden a una inquietud común: cómo vivir y trabajar de forma más consciente en entornos complejos y acelerados.

Desde una perspectiva integradora, estos cuatro enfoques pueden interpretarse como un cuadrante del bienestar que articula:

1. Cómo vivimos el tiempo (pomalo)
2. Cuánto necesitamos (lagom)
3. Con quién lo compartimos (hygge)
4. Para qué actuamos (ikigai)

Lejos de ser tendencias pasajeras, representan estrategias culturales que responden a necesidades humanas permanentes. En el ámbito profesional, permiten construir entornos donde la productividad no sea incompatible con la serenidad, la eficiencia con la humanidad y los indicadores financieros con el sentido del trabajo.

Comprender esta síntesis ayuda a establecer un marco práctico para la transformación: no se trata de elegir uno u otro enfoque, sino de identificar qué dimensión del bienestar necesita reforzar la organización en un momento dado. Hay que ver en cada caso si la empresa necesita reducir el ritmo interno, ajustar sus expectativas de rendimiento, reconstruir vínculos en equipos dispersos o revisar su propósito corporativo para hacerlo más significativo.

 

Aplicación en contextos organizativos: de la teoría a la práctica

La integración de pomalo, lagom, hygge e ikigai en entornos laborales no requiere grandes transformaciones estructurales, sino una revisión de cómo se organiza el tiempo, cómo se toman decisiones, cómo se cuidan los vínculos y cómo se articula el propósito corporativo.

Las organizaciones que han avanzado en esta dirección muestran que pequeñas prácticas bien diseñadas pueden generar un impacto significativo en la experiencia de trabajo. De todas formas, conviene reconocer sus límites para evitar interpretaciones simplificadas o traslaciones poco realistas al mundo corporativo. Cada concepto encierra tensiones que las organizaciones deben gestionar con prudencia.

 

‘Pomalo’

Algunas empresas tecnológicas han iniciado políticas de reducción de reuniones y bloques de trabajo sin interrupciones para favorecer la concentración. Su objetivo no es ralentizar, sino permitir que los profesionales recuperen un ritmo sostenible, menos reactivo y más orientado a la calidad. Pomalo, en el ámbito corporativo, significa desactivar la velocidad innecesaria que agota y sustituirla por un tempo que mejore la claridad mental y la eficiencia.

Hay que tener en cuenta que su invitación a la calma puede malinterpretarse como falta de urgencia o baja energía si no se acompaña de responsabilidad y claridad en los objetivos. En entornos donde la agilidad es crítica, pomalo debe entenderse como una estrategia para evitar la reactividad, no como un freno a la acción.

 

‘Lagom’

Organizaciones escandinavas líderes en productividad han incorporado prácticas que reflejan fielmente el espíritu lagom: horarios flexibles, distribución equitativa de responsabilidades y culturas donde la pausa y el descanso no se consideran un lujo, sino una forma de preservar el rendimiento. Para muchas empresas, integrar lagom implica revisar expectativas, evitar la sobrecarga crónica y apostar por procesos más simples, sostenibles y realistas.

Eso sí, el principio de la medida justa, mal aplicado, puede derivar en posiciones excesivamente moderadas que penalicen la ambición, la innovación o el crecimiento. El desafío consiste en mantener el equilibrio sin sofocar la iniciativa ni convertir la prudencia en inmovilidad.

 

‘Hygge’

En varios países del norte de Europa, los espacios de trabajo se diseñan para favorecer la cercanía emocional: zonas de descanso cuidadas, iluminación cálida, elementos naturales y áreas que fomentan la interacción informal. Más allá de lo estético, se trata de promover rituales culturales que faciliten la cohesión: un café compartido, una reunión sin pantallas, un comienzo de jornada que dé espacio a la conversación humana... Hygge en las organizaciones significa crear lugares donde las personas se sientan seguras, reconocidas y vinculadas.

Sin embargo, su apuesta por la calidez y la intimidad puede volverse excluyente si se limita a círculos muy cerrados o reproduce dinámicas que no integran la diversidad cultural. Hygge no debe confundirse con confort social para unos pocos; su valor reside en fortalecer vínculos abiertos e inclusivos.

 

‘Ikigai’

Cada vez más empresas articulan un propósito organizativo claro y desarrollan programas que ayudan a sus empleados a conectar su trabajo con un impacto real. Desde iniciativas de voluntariado corporativo hasta marcos estratégicos centrados en la misión, el propósito se convierte en un eje de identidad y motivación. Ikigai organizativo significa hacer explícita la contribución de cada rol y permitir que las personas encuentren sentido en lo que hacen, reduciendo el desgaste emocional y fortaleciendo el compromiso.

Aun así, la búsqueda del propósito puede generar expectativas poco realistas, especialmente cuando se convierte en obligación o cuando se presupone que todas las personas deben encontrar una misión trascendente. En contextos laborales complejos, el ikigai debe entenderse como una orientación, no como un ideal absoluto.

 

Hacia un bienestar integral en las organizaciones

El bienestar ya no puede entenderse como un elemento accesorio de la experiencia laboral, ni como una iniciativa puntual asociada a la conciliación o al cuidado emocional. En un contexto marcado por la incertidumbre, la velocidad y la exigencia constante, se convierte en un pilar estratégico para sostener la productividad, la retención del talento y la cohesión interna.

El potencial de pomalo, lagom, hygge e ikigai reside en la complementariedad. Juntos ofrecen un marco para rediseñar culturas organizativas donde las personas puedan pensar con claridad, trabajar con equilibrio, relacionarse con autenticidad y actuar con sentido. Y los ejemplos de aplicación en la empresa de estos cuatro conceptos muestran que producen resultados tangibles en el clima laboral, la retención de talento, la reducción de bajas, la creatividad y una cultura más cohesionada.

Integrar estas filosofías en las políticas internas es una vía para construir organizaciones más resilientes y sostenibles, donde la experiencia humana y el rendimiento se refuerzan mutuamente.

De la misma forma, reconocer sus límites permite evitar lecturas ingenuas y, sobre todo, ayuda a integrar estas ideas desde un enfoque más pragmático y equilibrado. El bienestar, en definitiva, requiere combinar inspiración cultural y gestión responsable, evitando tanto la idealización como la instrumentalización.

Para las organizaciones contemporáneas, el desafío no es aplicar estos conceptos de forma rígida, sino convertirlos en prácticas concretas: políticas, dinámicas, espacios y narrativas que prioricen la experiencia humana sin perder de vista los objetivos corporativos. En entornos donde el talento busca coherencia y significado, integrar estas filosofías puede marcar la diferencia entre culturas que agotan y culturas que impulsan.

Al final, el bienestar no depende de grandes transformaciones, sino de decisiones sostenidas y realistas: ajustar ritmos, simplificar procesos, fortalecer vínculos y clarificar el propósito. Son acciones discretas pero profundas que modelan el día a día y transforman la forma de trabajar.

En definitiva, construir organizaciones más humanas, resilientes y sostenibles comienza por reconocer que el bienestar no es solo una condición para vivir mejor, sino una estrategia para liderar mejor.

 

Referencias

1. The Spells Factory (2025). Bienestar emocional y vulnerabilidad. Fundación Cruz Roja Española.

2. OECD (2025). Mental Health Promotion and Prevention: Best Practices in Public Health.

3. Gallup (2025). State of the World’s Emotional Health 2025.

4. Magomedova, A. y Fatima, G. (2025). Mental Health and Well-Being in the Modern Era: A Comprehensive Review of Challenges and Interventions. Cureus, 17 (1).

5. Fredrickson, B. L. (2004). The broaden-and-build theory of positive emotions. Philosophical Transactions of the Royal Society B: Biological Sciences,359 (1449).