De la gestión del talento a la era del humanismo organizacional

Durante décadas, las organizaciones han abordado la gestión del talento utilizando un enfoque basado en prácticas y políticas que se remontan a los años setenta del siglo pasado: planes de sucesión, KPI, procesos rígidos, estructuras de movilidad vertical y horizontal y estrategias de marca de empleador. Sin embargo, las reglas del juego han cambiado radicalmente.

Hoy nos encontramos en un campo de juego completamente diferente, donde la estabilidad, que durante años fue la base del antiguo “contrato psicológico”, ha sido reemplazada por la adaptabilidad. Al mismo tiempo, las trayectorias profesionales y el desarrollo ya no siguen un camino estructurado, ascendente y previsible, sino que se han transformado en un ecosistema complejo, dinámico y no lineal.

En este nuevo contexto, las personas ya no buscan únicamente seguridad y planificación de carrera dentro de una organización, sino algo mucho más profundo: sentido en lo que hacen. La ecuación, por tanto, ha cambiado: las organizaciones deben ir más allá de las políticas tradicionales de atracción y retención para inspirar propósito y significado. El reto ha dejado de consistir en gestionar recursos para centrarse en construir de forma conjunta relaciones humanas auténticas y sostenibles, basadas en la confianza y el desarrollo mutuo.

Los datos son contundentes: solo el 21 % de los empleados a nivel mundial se siente verdaderamente comprometido con su organización, según Gallup1, Microsoft revela que el 80 % de la fuerza laboral carece del tiempo o energía para hacer su trabajo2, y Deloitte, que encuestó a casi diez mil líderes en noventa y tres países, añade otra dimensión crítica: mientras el 74 % reconoce que priorizar las capacidades humanas es de importancia crítica, el 72 % de trabajadores no confía en los procesos de gestión del desempeño de su organización, y el 73 % de organizaciones sabe que debe reinventar el rol del mánager, pero solo el 7 % está logrando avances reales3. El problema no es la falta de beneficios, procesos o políticas: es la ausencia de conexión humana genuina y la incapacidad de traducir intenciones en acciones.

En este escenario, la lógica de la gestión del talento tradicional no solo resulta insuficiente, sino obsoleta. Parte de un modelo basado en el control, cuando lo que ahora se requiere es confianza. Frente a esto, el humanismo organizacional emerge como respuesta: una filosofía organizat...