La importancia de escuchar a los empleados ‘blue collar’ para ofrecerles la mejor experiencia

 

Los trabajadores manuales, también llamados blue collar, o de cuello azul, a menudo han sido los grandes olvidados en las conversaciones sobre la experiencia del empleado. Sin embargo, esto está cambiando rápidamente por su papel cada vez más valioso en la economía. Muchos puestos de trabajo actuales requieren una combinación de competencia técnica, habilidades para resolver problemas y adaptabilidad.

Los profesionales de recursos humanos con visión de futuro son conscientes de la necesidad de planificar teniendo en cuenta a estos trabajadores, pero muchos carecen de información sobre lo que realmente les importa. Las estrategias diseñadas para los empleados de oficina no funcionan para ellos. Hay que escucharlos para saber lo que quieren.

El informe Rethinking Blue-Collar Employee Experience, de Top Employers Institute, presenta los resultados de las entrevistas con más de dos mil empleados de cuello azul de siete sectores, cuatro generaciones y once países (España entre ellos) para conocer qué les interesa realmente, y así poder ofrecerles la mejor experiencia de empleado posible.

Este heterogéneo grupo de empleados, que durante mucho tiempo han sido ignorados, presenta una gran diversidad de aspiraciones y opiniones. No obstante, los autores del informe han identificado cinco necesidades en las que coinciden la mayor parte de ellos:

 

1. La relevancia de la relación con los compañeros

Los trabajadores de cuello azul valoran mucho las relaciones en el lugar de trabajo. El 73 % de los entrevistados afirma que se trata de un entorno social importante para ellos y casi el 70 % considera que no es capaz de disfrutar de su día a día si no se lleva bien con sus compañeros.

Mientras que la conexión con sus compañeros directos es un aspecto importante de su experiencia, su alineación con la organización en general no constituye una prioridad para ellos.

Aunque las relaciones sólidas en el lugar de trabajo aumentan el compromiso de los trabajadores de cuello azul, a menudo carecen de oportunidades estructuradas para establecer estas conexiones. El departamento de RR. HH. debe preocuparse de implementar iniciativas de team building, formar a los mánagers para que fomenten la inclusión y garantizar apoyo específico a los trabajadores que desempeñan funciones en entornos más aislados.

 

2. El salario es lo más importante, pero hay espacio para el propósito

Durante mucho tiempo, el propósito ha sido considerado un elemento central de la experiencia del empleado. Sin embargo, para los trabajadores de cuello azul, las prioridades son diferentes. Cuando pedimos a nuestros encuestados que clasificaran sus principales motivaciones para trabajar, el salario ocupó sistemáticamente el primer lugar, seguido de la seguridad laboral.

Es importante señalar que, aunque los propios encuestados valoraron la compensación por encima del propósito, nuestros análisis mostraron un panorama más complejo. Quienes afirmaron estar seguros de que su trabajo tiene un impacto positivo en el éxito de la organización eran un 74 % más propensos a estar comprometidos.

Los salarios justos siguen siendo el factor más importante para los trabajadores de cuello azul. Los empleadores deben realizar auditorías periódicas sobre la equidad salarial, garantizar una comunicación transparente sobre cómo se toman las decisiones salariales y explorar formas de aumentar la seguridad financiera a través de prestaciones e incentivos.

 

3. La importancia de la escucha y el reconocimiento

Los trabajadores de cuello azul quieren sentirse valorados, pero muchos no lo están. Solo el 68 % afirma sentirse apreciado y reconocido por sus contribuciones y un escaso 60 % considera que los mánagers y líderes solicitan activamente sus opiniones y sugerencias.

En algunos casos, los trabajadores manuales ni siquiera reciben la información que necesitan, y mucho menos se les brinda la oportunidad de mantener conversaciones abiertas con la dirección. El 25 % de los encuestados afirma que nunca recibe información sobre su trabajo y el 39 % la recibe menos de una vez a la semana.

Muchos de estos empleados sienten que sus voces no son escuchadas. El departamento de RR. HH. debería centrarse en fomentar la participación directa de los empleados mediante mecanismos de feedback periódicos y charlas sobre seguridad y flexibilidad en los horarios. Cuando los trabajadores son escuchados, se sienten más valorados.

 

4. Impartir la formación necesaria para manejar la IA

El futuro del trabajo manual está cada vez más condicionado por los cambios tecnológicos, la automatización y la inteligencia artificial. Los participantes en nuestra encuesta están muy preocupados por lo que estos avances pueden suponer para ellos. Solo el 51 % afirma que la IA tendrá un impacto positivo en su carrera profesional, porcentaje que es mucho más bajo en los países de Europa occidental.

Existe una clara oportunidad para que los profesionales de RR. HH. intervengan y aborden este reto. Solo el 61 % de los encuestados ha recibido formación suficiente para utilizar las herramientas digitales. Las áreas de gestión de personas deben actuar con rapidez para garantizar que se imparten las formaciones necesarias.

A medida que la automatización y la inteligencia artificial transforman los sectores, los departamentos de RR. HH. deben además comunicar las trayectorias profesionales: si los trabajadores consideran que sus puestos de trabajo no tienen futuro, la fidelización se verá afectada. Las organizaciones deben ofrecer oportunidades de crecimiento claras e iniciativas de reskilling profesional para preparar a su plantilla para el futuro.

 

5. La flexibilidad es el beneficio más demandado

Tradicionalmente no se ha tenido en cuenta la flexibilidad para los trabajadores de cuello azul. Esto se debe en gran medida a las mayores limitaciones inherentes a sus rutinas de trabajo. Sin embargo, esto no significa que ellos no valoren la flexibilidad, ni que sea imposible ofrecérsela.

Cuando les preguntamos qué tipo de apoyo adicional les ayudaría a mejorar su rendimiento, el 41 % respondió que una programación predecible. Aspectos como la reducción de las horas extras, los horarios fijados y la flexibilidad para el cuidado de los familiares ocupaban los primeros puestos de su lista.

En resumen, nuestro informe revela que las estrategias de recursos humanos diseñadas para los trabajadores de cuello blanco no funcionan para los empleados de cuello azul. Las empresas que se tomen en serio su experiencia estarán en mejor posición para atraer y retener el talento en los próximos años.

Descárgate el informe aquí.