Si hay equipo, hay diversidad

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Si hay equipo, hay diversidad Si hay equipo, hay diversidad

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Luis Carchak

Business Review (Núm. 315) · Recursos humanos

Las organizaciones abiertas a la diversidad sobreviven en entornos complejos gracias a que esta multiplica la capacidad innovadora y dispara las nuevas ideas y la creatividad de los equipos.

¿Cómo promover entonces la diversidad en los equipos? Partimos de la idea de que todo equipo es diverso si, en efecto, hablamos de equipos y no de grupos. ¿Qué es, entonces, un equipo?

Equipo es el espacio en el que las personas confían las unas en las otras en una relación de cohesión y se comprometen con un resultado pactado. Un grupo es solo un espacio de personas que trabajan juntas.

Un equipo es un organismo que en sí mismo se estructura y tiene vida, que se mueve como un sistema y donde cualquier modificación de una de las partes modifica el todo: no se puede entender al equipo desde la suma o la resta de los miembros.

Reconocer que cada miembro del equipo es una parte esencial del resultado y que el equipo es más que la suma de sus miembros es hablar de diversidad, pues, desde esta mirada, estamos reconociendo que cada miembro del equipo está permanentemente aportando a su manera, desde su unicidad, desde su talento particular, para el logro del norte y el compromiso compartido.

En mi experiencia acompañando equipos, la mayor traba hacia la cohesión en la diversidad es que sus miembros jueguen al viejo juego de querer tener razón.

En equipos complejos y multidisciplinarios, el gran reto consiste en alinearnos y ponernos de acuerdo en cómo estar de acuerdo cuando no estamos de acuerdo. Así que el juego del equipo consiste en respetarse por igual, aunque se piense distinto.

 

Cuestión de confianza

La funcionalidad de un equipo es, entonces, que viva y normalice el conflicto. Cuando un conflicto es puesto sobre la mesa, deja de ser un conflicto y pasa a ser una diversidad de opiniones que nos permiten alinearnos con la mejor opción.

Si tenemos reglas para resolver el conflicto poniéndonos de acuerdo, aunque no estemos de acuerdo, el conflicto no se resuelve, sino que se disuelve, y aparecen alternativas que nos permiten elegir con mayor riqueza de posibilidades.

Pero incluso esto no basta. Sin un capital de confianza, esa diversidad puede transformarse en hostilidad. Cuando el contexto emocional de un equipo es el miedo, sus integrantes hacen lo que saben: más de lo mismo.

Solo con un alto grado de confianza, esa diversidad se transforma en creación compartida: cuando hay confianza, la gente hace todo lo que es capaz de hacer, y eso es descorrer el techo y que el límite sea el cielo. Por eso, construyendo equipos ágiles y cohesivos no es que aceptamos la diversidad, es que abrazamos y amamos la diversidad.

 

Escuchando la diversidad

El éxito hoy depende de una nueva manera de relacionarnos. Si los miembros del equipo no se escuchan, ¿cómo harán para ponerse de acuerdo? Si no se escucha la diversidad, ¿cómo podrán aprender cosas nuevas?

Edificar estas nuevas conversaciones y lazos puede lograrse de varias maneras, entre ellas, con coaching de equipo, disciplina a la que he dedicado 30 años de mi vida.

Los equipos pueden explotar la diversidad estableciendo reglas relacionadas con la escucha, la aceptación de la diferencia y la toma de decisiones a partir de estas 11 preguntas clave que, en mi rol de coach de equipos, suelo compartir.

Equipo, ¿cómo queremos…

1.   … escucharnos?

2.   … pedir, dar y recibir feedback?

3.   … ser percibidos desde fuera?

4.   … garantizar la confidencialidad?

5.   … alinearnos en nuestras decisiones dentro del equipo?

6.   … ser percibidos respecto a nuestra alineación en las decisiones que tomamos?

7.   … celebrar los éxitos?

8.   … evaluar el error?

9.   … valorar la diversidad?

10. … garantizar la valentía de confrontar el no cumplimiento de las reglas?

11. … hacer respetar las reglas y aprender a ajustarlas o cambiarlas?

 

¿Y qué rol tiene ahora el líder? Liderar equipos multidisciplinarios implica seleccionar a profesionales que sepan más que el líder y no decirles qué es lo que tienen que hacer. Como dijo Steve Jobs: “¿Para qué contrato a los mejores si después les digo lo que tienen que hacer?”. El nuevo rol y funcionalidad del líder es facilitar que los miembros del equipo se pongan de acuerdo sin desaprovechar sus diferencias.

 

De la diversidad hasta la pertenencia

Todos tenemos que entrenar cómo incorporar la diversidad bajo la piel. Pues diversidad no es solo poner a alguien distinto en mi equipo; diversidad es la aceptación de que todos somos únicos y diferentes.

El aporte de los diferentes talentos será lo que genere un espacio donde valga la pena trabajar y los mejores resultados: la innovación solamente surge cuando las personas se permiten pensar de manera diferente y expresarlo con confianza.

Y para la diversidad, la pertenencia. Como recientemente leí en un informe: diversidad es contar con personas. Inclusión es que todas cuenten. Y que cada una se sienta importante, útil y cómoda para dar lo mejor de sí, eso es pertenencia.

Como argentino, yo tengo una definición más casera: diversidad es la multiplicidad de dulces; pertenencia es no tener que explicarle a nadie lo que es el dulce de leche.

 

 

 

Si hay equipo, hay diversidad

Luis Carchak

Coach MCC, autor y facilitador en Escuela Europea de Coaching ·