De la evaluación del desempeño al reconocimiento del rendimiento

De la evaluación del desempeño al reconocimiento del rendimiento De la evaluación del desempeño al reconocimiento del rendimiento

La globalización, la demografía, el envejecimiento de la población, los cambios sociales y geopolíticos, la lucha por los recursos naturales, la tecnología y la irrupción digital están poniendo en jaque gran parte de los negocios, sus operaciones, la forma de relacionarse con clientes y empleados, los modelos de organización y hasta muchas de las herramientas que tradicionalmente hemos utilizado para gestionar nuestra fuerza laboral, que ahora se configura de una forma más líquida y radicalmente distinta. Estos cambios hacen que se vuelva necesario cambiar el sistema de gestión del desempeño, pasando de la evaluación anual a un reconocimiento del rendimiento prácticamente instantáneo.

En los últimos tiempos, desayunamos casi a diario con artículos de revistas, libros, videos, posts… que hacen referencia al cambio organizacional que se está produciendo como consecuencia de la digitalización y de la llegada a la empresa de los denominados millennials y la Generación Z (personas nacidas después de 1995). Esta última generación –algunos expertos se atreven ya a hablar de centennials para referirse a la cohorte de los nacidos entre 2000 y 2010– comienza a incorporarse al mundo del trabajo y destaca por unos atributos especiales: son más pragmáticos y realistas y no conciben su vida sin conexión a Internet o acceso a su móvil. De hecho, un estudio reciente, publicado por McCann, afirma que el 53% de ellos preferiría perder el sentido del olfato antes que su acceso a la red…

Es mucho lo que se dice y se escribe actualmente sobre ellos, y parte debe de ser verdad, porque su llegada al mundo laboral está haciendo que algunas de las trasnochadas políticas de RR. HH. se pongan en entredicho por su invalidez. Y esto es precisamente lo que está sucediendo con una de las herramientas de gestión más importantes para sacar lo mejor de las personas: el sistema de gestión del desempeño (SGD).

Los valores y las formas de vida de los nuevos profesionales, acostumbrados al tiempo real y a la inmediatez, sus nuevas necesidades de reconocimiento, rápido y personal, y el auge de las tecnologías digitales se suman a nuevos diseños organizativos, a contextos laborales distintos, a nuevas formas de trabajar y a un liderazgo exigido distinto, dando lugar a la necesidad de que este tradicional proceso tenga que ser reinventado. Así, se debe pasar de la evaluación del desempeño anual a la del reconocimiento del rendimiento de forma inmediata: es decir, debe reconocerse un comportamiento casi cuando se produce, ya que este proceder aumenta la posibilidad de que la conducta positiva pueda ser repetida.

¿CUÁLES FUERON LOS INICIOS?

El primer proceso de gestión del desempeño data de principios del siglo XIX y fue puesto en marcha por Robert Owen, un empresario y socialista utópico gales que llevó a la práctica sus ideas reformistas, primero en su fábrica de New Lanark (Escocia) y luego en las “colonias” de New Harmony, que fundó en 1825 en Estados Unidos, y en Harmony Hall (Gran Bretaña). Como buen reformista, Owen propugnaba realizar cambios graduales a fin de mejorar el sistema empresarial. Esos cambios se referí...


José Manuel Casado González

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Presidente de 2.C Consulting y Distinguished Clinical Professor del IE.