Diez estrategias para atraer y comprometer al talento joven

Diez estrategias para atraer y comprometer al talento joven Diez estrategias para atraer y comprometer al talento joven
autor-image

Miriam Aguado

Business Review (Núm. 323) · Recursos humanos

Las características del entorno económico-social actual propician que la demanda de talento se concentre en perfiles muy concretos. En este contexto, ¿qué estrategias deben seguir las empresas para atraer y retener al talento que necesitan? Las estrategias de 'employer branding' son fundamentales a la hora de competir para captar los mejores perfiles, pero también para mantenerlos comprometidos con el proyecto de la compañía, creando un fuerte sentido de pertenencia

En 1997, Steven Hankin, de la consultoría estratégica McKinsey, acuñó el concepto “guerra por el talento”. Veinticinco años después, la idea mantiene toda su vigencia, si bien en un entorno y en un contexto social y económico muy diferentes. Hoy, esa “guerra” no consiste, como entonces, en una mera carrera por atraer a los mejores profesionales de entre una amplia y variada oferta, casi siempre a base de elevados salarios y promesas de progreso y prestigio profesionales. La situación actual es diferente, y se da en un contexto que plantea una aparente paradoja: al tiempo que las empresas están teniendo grandísimas dificultades para encontrar el talento que necesitan, en cantidad y en calidad, existe una realidad en la que el empleo precario y el paro juvenil plantean una gran preocupación social.

Lo anterior es el resultado de múltiples factores que, juntos, producen máxima tensión en el mercado laboral: la escasez demográfica, la digitalización (especialmente acelerada en los dos últimos años), la globalización y el desajuste entre el sistema educativo y las necesidades reales de las empresas provocan una alta concentración de la demanda en perfiles muy determinados, que prácticamente todas las empresas necesitan.

 

Los condicionantes del mercado laboral • Escasez demográfica. Teniendo en cuenta la progresiva y constante caída en los niveles de natalidad en España en los últimos cuarenta años, es fácil concluir que la tasa de reposición es insuficiente a todos los efectos. Cada año hay menos personas disponibles para incorporarse al mercado laboral, siendo el porcentaje de población joven sobre el total cada vez menor.

Es cierto que, al mismo tiempo, concurren otras circunstancias que hacen que el propio mercado laboral vaya ajustándose, como es el efecto de la mayor esperanza de vida sobre la prolongación de la vida laboral, lo que hace que el talento más sénior aún pueda ocupar una proporción importante de los puestos disponibles. Este aspecto es particularmente relevante como contrapeso al impacto de la caída en la población activa sobre la sostenibilidad del sistema de pensiones.

Sin embargo, no será fácil gestionar esta realidad demográfica. No se trata de simples matemáticas, ya que existen consideraciones cualitativas, como el punto que veremos a continuación, que dificultan la cobertura de necesidades de fuerza laboral desde los colectivos más experimentados, no siempre pre...


Miriam Aguado

Socia de Peoplematters ·

Socia en Peoplematters, responsable de las líneas de negocio de ‘Employer Branding y comunicación’ y ‘Transformación desde las personas’, cuenta con amplia experiencia en la consultoría de gestión de personas, asesorando a clientes de todas las industrias en diversos ámbitos, añadiendo a los anteriores la gestión del cambio, nivelación de puestos, recompensa, desempeño, facilitación...

Miriam inició su carrera profesional en la división de Human Performance de Accenture, donde desarrollaba su labor como Gerente hasta el momento de su incorporación a Watson Wyatt (actualmente Willis Towers Watson), donde compaginó el desarrollo de proyectos con el lanzamiento de diversas iniciativas de eHR (tecnología aplicada a los Recursos Humanos).

En Peoplematters, ha liderado el desarrollo de la metodología de Employer Branding y dirigido esta línea de negocio desde los primeros proyectos en España. Responsable de la creación y desarrollo de las primeras ediciones del programa Recruiting Erasmus (2009-2011). Asimismo, ha liderado el desarrollo y lanzamiento de los servicios de Employer Branding digital.

Coordinadora y co-autora de: “Empresas que dejan huella: Employer Branding en una sociedad conectada” (Almuzara, 2016), “Employer Branding: la gestión de las marcas para atraer y retener el talento” (Almuzara, 2009), “Inmigración y Empresa” (Almuzara, 2005).

Realizó sus estudios de Ciencias Empresariales (E4) en ICADE - Universidad Pontificia de Comillas de Madrid y Middlesex University de Londres; Máster en Ciencias del Aprendizaje por la Northwestern University (Chicago); ICLD (CEDE) 2016.

Certificada como Global Remuneration Professional y Faculty homologado por WorldatWork para la impartición de la Certificación GRP. Es colaboradora habitual en seminarios y publicaciones especializados. Anualmente, colabora como country partner en el World Employer Branding Day, organizado por Employer Brand International. En España, organiza bienalmente el evento “Conversaciones sobre Employer Branding”.

 

Sígueme en: