El arte de retener el talento

Durante los últimos años, los cambios a todos los niveles han sido tan profundos, y han acaparado tanto nuestra atención, que a veces hemos perdido de vista lo que de verdad importa: las personas. Y es un grave error, ya que las personas, que somos las que realmente conformamos la esencia de las empresas, también hemos cambiado. No sé si con la misma velocidad de otros cambios como la tecnología, pero lo suficiente para que nuestras expectativas y prioridades tengan cada vez menos que ver con las de hace veinte, diez o, incluso, cinco años.

La pandemia fue un punto de inflexión en todo este proceso, a la vez que una palanca de aceleración clave en todos estos cambios, ya que ha reformulado las prioridades de muchas personas. Entre otras cosas, generó una mayor conciencia de la importancia de reconectar con nosotros mismos, de tener un equilibrio entre vida personal y profesional, de tener una vida alineada con nuestros valores, de vivir una vida con sentido y de que lo importante vuelva a ser lo importante.

También generó conciencia de nuestra fragilidad emocional y de la importancia de cuidar y mantener un buen estado de salud, tanto física como mental. De ahí que el bienestar emocional haya subido muchos escalones en la pirámide de prioridades de las personas, y que el estrés, la ansiedad, la fatiga o, incluso, la falta de motivación sean vistos hoy como los grandes obstáculos para tener una vida plena.

Para poder equilibrar la balanza y aportar equilibrio entre la vida personal y profesional, flexibilidad y conciliación son dos términos que suenan con más fuerza que nunca, y las nuevas tecnologías, bien utilizadas, han propiciado un escenario idóneo para mejorar en estos aspectos. Por un lado, la tecnología nos aporta grandes beneficios, como el teletrabajo, los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar a distancia, lo que puede facilitar una mayor autonomía y equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Pero, por otro lado, también se ha abusado mucho de ella, provocando que se hayan difuminado los límites entre la vida personal y profesional de las personas, definiendo que, en la “nueva normalidad”, estemos hiperconectados todos los días y a todas horas, alimentando un nivel de estrés, burnout y agotamiento tecnológico insostenible. Esta es una cuestión que no ha estado exenta de controversia. La clave está en el equilibrio y la prudencia: en aprovechar lo mejor que la tecnología puede ofrecernos, pero sabiendo establecer límites y evitando los excesos, que, como en todo, son perjudiciales.

 

Los Z están acelerando el cambio generacional

A todos estos cambios hay que añadirle otro factor: la irrupción en el mercado laboral de las nuevas generaciones, que traen consigo una nueva mentalidad que hace inevitable que, para entendernos, sea necesario un ejercicio de adaptación por las dos partes.

Hoy en día, en una misma empresa, pueden llegar a coexistir hasta cuatro generaciones: baby boomers, la generación X, los millennials y los Z. Los grandes expertos manifiestan que, cuanto mayor es la diferencia generacional, mayor es el abismo entre ellas, especialmente en los valores y en la forma de trabajar. Las diferencias entre generaciones pueden ser muy disruptivas y afectar a toda la cultura organizacional, especialmente en el ámbito de los valores y en la forma de comunicar y/o dirigir.

En líneas generales, los jóvenes pertenecientes a la generación Z (los nacidos desde mediados de la década de 1990 hasta principios de 2010) tienen características y valores muy concretos que pueden influir en su compromiso y retención en el entorno laboral.

El nuevo trabajador de la generación Z pisa fuerte, y quiere una empresa en la que tenga oportunidades de aprendizaje y desarrollo, donde haya una cultura inclusiva, valores sociales y responsabilidad corporativa. Un trabajo en el que disponga de flexibilidad, donde se le estimule de forma frecuente para no caer en la rutina, se le empodere y reconozca y se escuche su voz. Y todo ello en un ambiente de trabajo positivo, donde la comunicación sea bidireccional y transparente y donde, en definitiva, logre un sentido de pertenencia.

Es normal que, al priorizar los valores que les representan, quieran que estos estén muy vivos en sus empresas. Para que nos hagamos una idea, según el informe Randstad Workmonitor 2023, el 38% de los Z afirmaba haber dejado algún trabajo porque no encajaba con su vida personal, y el 58% de los encuestados confesaba que sería capaz de hacerlo si este no le garantizara una buena calidad de vida.

 

Reacción en cadena: la gran renuncia

El enorme cambio de paradigma en todos los ámbitos derivado de la pandemia provocó que el mercado de trabajo se fuera orientando en una nueva dirección, replanteándose varios aspectos de su cotidianeidad. Eran demasiadas cosas juntas: la aceleración en el uso de las nuevas tecnologías, la hiperconectividad 24/7, el impacto social (meses de cuarentena, incertidumbre, restricciones, ansiedad, enfermedad, fallecimiento de seres cercanos, impotencia…), etc. Todo ello ha causado un gran impacto emocional en millones de trabajadores alrededor del planeta.

Han sido elementos que han empujado al mercado de trabajo en una nueva dirección y que han derivado en un cambio de prioridades, y la que ahora ocupa un lugar destacado es la propia salud emocional (y mental), frente al estrés en el trabajo y la desmotivación, trayendo, como consecuencia, un fenómeno conocido como “the great resignation” (“la gran renuncia”).

Este término se refiere a un fenómeno social global inédito en la historia del empleo que se llevó a cabo a finales de 2020 y principios de 2021: la renuncia al trabajo por parte de cincuenta millones de estadounidenses, de diversas industrias y profesiones, que emprendieron de forma masiva un éxodo voluntario para cambiar de empleo, buscando un trabajo con mejores condiciones laborales.

La penetración que ha tenido en los últimos años el concepto de “la gran renuncia” es tal que, en enero de 2022, entró a formar parte del Índice de enfermedades profesionales de la Organización Mundial de la Salud (OMS). Si bien este fenómeno se observó, principalmente, en EE. UU., su impacto ha llegado a otras partes del mundo, incluyendo España. En nuestro país ha tenido un fuerte impacto al cambiar la dinámica laboral y las expectativas de muchos trabajadores, lo que ha supuesto fuertes cambios en la cultura de las empresas y todo un desafío para las políticas de retención del talento en las organizaciones.

Esa reevaluación de valores generada, por una parte, por la crisis de la COVID-19 y, por otra, por los anhelos de la generación Z provoca que, en la gran renuncia, se aúnen personas de diversas generaciones buscando la felicidad en su entorno laboral, de la mano de un mayor reequilibrio de las prioridades laborales y valores.

Según datos de la Seguridad Social, las bajas voluntarias en España en 2022 superaron la cifra de 70.000 personas, suponiendo un incremento del 170%, la más alta hasta la fecha. Por lo que vemos que este movimiento ha otorgado importancia y visibilidad a tener valores en el lugar de trabajo, pero es un proceso que aún requiere tiempo y adaptación por parte de empresas y trabajadores hasta que se logre un equilibrio más extendido y armonioso en el mercado laboral.

Por otro lado, también ha habido un fenómeno social menos visible, pero igualmente importante, que implica otro tipo de renuncia, la llamada “renuncia silenciosa” (“quiet quitting”), que se refiere a los empleados que, a pesar de no haber renunciado oficialmente, están desvinculados emocional y mentalmente de su trabajo. Se sienten desmotivados, poco escuchados, poco cuidados y, en consecuencia, no comprometidos con sus tareas laborales. Es decir, insatisfechos en su trabajo.

El quiet quitting no significa un cambio de vida, sino un cambio de actitud. No significa renunciar al trabajo, sino dejar de vivir en la cultura del estrés y del sobreesfuerzo. Subraya la importancia de gestionar y abordar la satisfacción y el compromiso de los empleados de manera proactiva, ya que su falta de compromiso puede tener un impacto negativo en la productividad y la cultura de la empresa.

“Renunciar silenciosamente” consiste en hacer estrictamente lo justo y necesario para conservar el trabajo, siendo fiel a las responsabilidades concretas del puesto de trabajo y del horario laboral, para no dedicarle al mismo ni un segundo del tiempo personal. Es una estrategia eficaz para no estresarse, ni perder salud y energía en el trabajo.

Hay diversos comportamientos a los que prestar atención para detectar si existe esta actitud por parte de un trabajador de nuestra empresa. Por ejemplo, cuando vemos que no hay ningún vínculo emocional de la persona con el trabajo, algo que la lleva a rechazar cualquier tipo de actividad o proyecto fuera de las funciones asignadas; cuando la persona se limita fielmente al desempeño de sus funciones sin extralimitarse nunca, sin echarles una mano a sus compañeros; cuando nunca se percibe ningún tipo de iniciativa más allá de los objetivos marcados; cuando la persona nunca responde a correos o mensajes fuera de su horario laboral; incluso cuando la persona empieza a no llegar a dichos objetivos y va bajando poco a poco el rendimiento.

Hay también un factor clave que puede darnos muchas pistas: la comunicación. Si empezamos a notar que una persona ya no se comunica tanto como antes, o empieza a tardar mucho en responder, cuando antes esto no ocurría, puede ser una señal de que algo ha cambiado en su actitud respecto a la empresa. También disponemos de otras alertas muy palpables, como puede ser llegar tarde o salir siempre a la hora en punto. De todas formas, aquí es importante matizar; no se trata de que una persona tenga que hacer más horas de las necesarias, sino de flexibilidad bien entendida. 

Según un estudio de 2022 de la consultoría McKinsey, una persona pasará 90.000 horas en el trabajo a lo largo de su vida, por lo que no es de extrañar que la satisfacción o insatisfacción laboral se haya convertido en un factor crítico y determinante.

Ambos movimientos, tanto la gran renuncia como la renuncia silenciosa, son indicativos de un cambio en las expectativas y prioridades en la fuerza laboral actual. Por eso, resaltan la importancia de abordar las preocupaciones y necesidades de los empleados para conseguir un entorno laboral más saludable y productivo, y apostar por la retención del talento en la empresa.

 

Un cambio de roles en el mercado laboral

La suma de todo esto supone una redefinición, no total, pero sí parcial, de las reglas del juego de la oferta y la demanda en el mercado laboral. Antes, todo el poder lo tenía la empresa, pero, ahora, esta realidad se ha igualado bastante. De hecho, hay sectores con más dificultad para encontrar talento, en los cuales los trabajadores tienen más capacidad para definir las condiciones que las propias empresas. Un ejemplo claro de ello es la enorme dificultad de las empresas españolas para cubrir algunos perfiles digitales. La Asociación DigitalES, en su Radiografía de las vacantes en el sector tecnológico, estimaba que, en mayo de 2022, había 120.000 puestos de trabajo tecnológicos por cubrir, gran parte de ellos relacionados con el desarrollo de software, ciberseguridad, sistemas, hardware y CPD.

Esta es una realidad que afecta a muchos otros países, por lo que se multiplica el problema, ya que, a nivel global, es más difícil competir en salario, y ahora deben añadir también a la ecuación la competencia por el salario emocional para poder seducir a estos trabajadores y atraer dicho talento.

 

Más que un trabajo, una experiencia

Vivimos en una época en la que todo es experiencial. Lo vemos claramente cuando compramos. Más importante que el producto es el trato, la atención recibida, la personalización, un proceso de compra fácil, etc. Lo mismo está pasando en el mercado laboral, y debemos ser capaces de adecuar nuestra propuesta profesional en estos mismos términos.

No se puede seguir buscando, sencillamente, a alguien capacitado para un puesto a cambio de un sueldo, sino que hay que ofrecerle una experiencia profesional completa. Además de un puesto de trabajo vinculado a unas responsabilidades, también hay que ofrecerle otros valores, como la flexibilidad, un plan de carrera interno, la confianza, la independencia, el buen ambiente de trabajo, la conciliación, la capacidad de sentirse escuchado, y que pueda involucrarse y ser tenido en cuenta en el día a día de la empresa, logrando que se sienta parte de la organización.

Una vez captado a ese talento, es cuando, realmente, se debe que diseñar su experiencia. Esta “experiencia del empleado” es la suma del impacto generado por todas las interacciones que tiene el trabajador con la empresa a lo largo de su trayectoria en la compañía. Por lo tanto, incluye desde el proceso de selección hasta la desvinculación, pasando por su incorporación y proceso de “onboarding”, su día a día, el acompañamiento que recibe, las relaciones con sus compañeros y con sus superiores y un largo etcétera.

Para conseguir que esta experiencia sea óptima en todo momento, se debe tener en mente una fórmula que, en realidad, es muy sencilla, y es que la satisfacción es el resultado de la diferencia entre sus percepciones y sus expectativas.

Satisfacción = Percepciones - Expectativas

A lo largo de todo este pasillo del empleado, el trabajador percibirá una serie de “gains”, que es como se denomina a los momentos positivos, y también de “pains”, que son todos aquellos momentos que suponen emociones negativas. Entre los primeros se cuentan diferentes tipos de situaciones en las que el trabajador se siente bien, como, por ejemplo, cuando la empresa o sus superiores reconocen sus logros y éxitos. Pero no tiene que estar todo relacionado con el trato que le da directamente la compañía, pueden ser igual de importantes, o más, los clientes que le agradecen su esfuerzo y sus resultados, o las relaciones y los buenos momentos con sus compañeros durante la pausa para el café o fuera de la oficina.

En cualquier caso, sean fruto de nuestra relación directa con ellos o no, hay que detectar cuáles son esos gains para potenciarlos. Si se observa que un elemento clave para la implicación de las personas es su buena relación con los compañeros, hay que hacer lo posible para generar espacios en los que puedan relacionarse, como, por ejemplo, un afterwork, actividades con el equipo, una salida de fin de semana, etc.

Como es lógico, con los pains ocurre todo lo contrario, y es igualmente muy importante detectarlos a tiempo para poder ponerles solución. Se pueden aplicar los ejemplos citados en el sentido contrario, como es el caso de la falta de reconocimiento o el hecho de que un trabajador esté con un jefe, compañero o cliente tóxico, factores que pueden estar afectando a sus ganas, su compromiso y su motivación.

En casos como este último, hay que plantear soluciones más complejas, como un cambio de responsable de proyecto, o incluso hasta qué punto compensa tener un responsable o trabajador que es nocivo para el bienestar del equipo.

 

Claves para retener el talento en nuestros días

Cuando se habla del pasillo del empleado, este empieza en el mismo proceso de selección. Y es muy importante tener esto en cuenta, porque con las empresas pasa lo mismo que con las personas: la primera impresión es fundamental, y cuesta mucho tiempo y esfuerzo cambiarla si esta no ha sido la adecuada.

En 2018, la consultoría de recursos humanos Headway realizó un interesante ejercicio, preguntando a 1.200 directivos españoles sobre su recuerdo respecto al proceso de incorporación a su empresa. La sorpresa fue mayúscula, pues el 75% de ellos afirmaba tener un mal recuerdo. Esto empezar con mal pie en todos los sentidos, también desde el punto de vista de la imagen de marca, ya que todos aquellos candidatos que no superan el proceso se van con una mala imagen de la compañía, lo que puede afectar a futuros procesos de selección y a la reputación de la marca.

En esta primera fase de contacto con la empresa también hay que incluir el onboarding, donde es más necesario que nunca el acompañamiento y el soporte al trabajador. Ofrecer en todo momento apoyo, materiales y guías que puedan facilitarle la entrada y adaptación a las nuevas formas de trabajar puede marcar las diferencias no solo en su percepción de la compañía, sino también en la velocidad con la que empieza a ser productivo.

A partir de aquí, ya entra en juego todo el conjunto de elementos que marcan la experiencia del día a día en la empresa, y los que más se valoran son la conciliación y la flexibilidad laboral. Los reclutadores deben estar preparados para responder a estas preguntas, especialmente en las entrevistas a millennials y centennials, y de su respuesta dependerá que muchos de ellos quieran seguir adelante con el proceso.

Esto se debe a la enorme importancia que las nuevas generaciones dan a su tiempo libre. Un reciente estudio de Deloitte¹ afirma que tan solo un 31% de los trabajadores comprendidos en estas edades no están satisfechos con el impacto del trabajo en su vida, y este tipo de factores son los que nos están llevando a hablar de una generación “quemada”. Por ahora, el único motivo por el cual muchos de ellos no abandonan sus puestos de trabajo es el alto paro juvenil en España.

En cuanto a la conciliación, existen tres aspectos muy relevantes:

• Uno es el trabajo híbrido, es decir, la posibilidad de alternar el trabajo presencial en oficina y el remoto desde casa.

• El segundo es la capacidad de desconexión del trabajo y de que se respeten los horarios laborales del trabajador, para que pueda disfrutar al 100% de su vida personal (por ejemplo, no enviar mensajes vía WhatsApp ni e-mails fuera del horario laboral). Por último, la flexibilidad, que es la capacidad de poder organizarse y gestionar el trabajo y los proyectos en función de las necesidades y prioridades.

Otro aspecto fundamental es el diseño de planes de desarrollo profesional, y esto incluye también varios puntos muy relevantes, como la capacidad para proyectar nuestro futuro en esa empresa, y debe responder a preguntas como estas: ¿qué se espera de mí?, ¿cómo puedo evolucionar y crecer profesionalmente dentro de la empresa?, ¿hasta dónde puedo llegar si hago bien mi trabajo?

Cuanto más claras sean las respuestas desde el punto de vista de aprendizaje, de planes de carrera, de flexibilidad, de responsabilidad dentro de la empresa y, por supuesto, salarial, más argumentos tendremos para que las personas puedan vislumbrar su futuro con nosotros y comprometerse a largo plazo. Aprender habilidades nuevas motiva al talento, genera nuevos desafíos e incrementa su retención, como muestra el estudio de Gallup que manifiesta que “el 71% de los trabajadores españoles cree que la formación es una necesidad para mejorar y estar al día en sus puestos de trabajo”.

La comunicación es otro de los aspectos que impactan de forma directa en la experiencia del empleado, y, además, se trata de un factor que lo impregna todo: la supervisión, la gestión de los proyectos, los objetivos, las relaciones personales, etc. No podemos dejar que la carga de trabajo nos impida mantener una comunicación clara y transparente con los equipos, tanto de forma grupal como individual. Y esta es todavía más importante en los momentos de incertidumbre, como, por ejemplo, en situaciones de estrés, malos resultados de la compañía, del departamento o personales del trabajador, bajo rendimiento del trabajador o la salida de algún directivo o compañero.

De hecho, la comunicación forma parte de otro elemento clave para la retención del talento, que es el liderazgo. El liderazgo no entendido como sinónimo de dominación, sino como el arte de movilizar personas para que colaboren en alcanzar un objetivo común. Recordemos que el poder se impone y te lo otorga el cargo que ocupas, mientras que la autoridad te la otorgan los demás. Un verdadero líder es aquel que inspira, motiva y capacita, que guía al equipo hacia los resultados, que ofrece apoyo, pero no para favorecer el control, sino, precisamente, para promover la libertad, la autonomía y el autoliderazgo de cada persona.

Hoy en día es más necesario que nunca aplicar un liderazgo consciente, y que cualquier persona que trabaje con equipos sea capaz de autoliderarse a sí misma. Me refiero a que sea capaz de mirarse hacia dentro, conocer sus fortalezas y debilidades, sus luces y sus sombras; que sepa reconocer y entender las propias emociones y las de los demás; y que aprenda a gestionarlas a través de la inteligencia emocional intrapersonal e interpersonal.

Por último, pero no por ello menos importante, otro factor clave, especialmente para las nuevas generaciones, es la cultura de la empresa, que se conforma de misión, visión y valores. Si estos no van alineados con los de las nuevas generaciones, nos va a costar más atraer talento joven y, sobre todo, mantenerlo.

 

Gestiona las emociones de tus equipos y tendrás una empresa ganadora

La suma de todos estos factores es lo que se suele llamar salario emocional, que recoge todas aquellas medidas que están orientadas a mejorar la calidad de vida y las expectativas de las personas, y que no están relacionadas con el sueldo.

Es vital ser conscientes de que, a la hora de contratar y retener el talento, tanto el salario económico como el emocional tendrán un gran peso en la decisión final de trabajar o seguir trabajando con nosotros. Las nuevas generaciones ya no están dispuestas a asumir condiciones que afecten negativamente a su bienestar emocional, y las generaciones anteriores también están tomando buena nota.

Es más probable que los empleados permanezcan en una organización con una cultura empresarial en la que tengan oportunidades de crecimiento, donde se les valore y se les escuche, donde tengan conciliación, flexibilidad y un bienestar, y donde el ser humano sea el enfoque principal de la empresa.

O, lo que es lo mismo, las personas deben pasar a ser el centro de las compañías, y eso será la base del éxito a largo plazo de cualquier empresa, ya que, por mucha tecnología que incorporemos, el futuro de las organizaciones va a seguir estando en las personas. Ahora el reto es lograr que nos vean ellas como una empresa con futuro.

 

Referencias

»   Deloitte. 2023 Gen Z and Millennial Survey, 2023. www.deloitte.com

»   Randstad. Empleo en la generación z: el 38% ha dejado un trabajo por su vida personal, 2023. www.randstad.es

»   El Español. El drama de la 'generación quemada': jóvenes hartos del trabajo y con "ganas de llorar todos los días", 2023.
www.elespanol.com

»   La Razón. De la "Gran Renuncia" a la "Gran Renegociación", 2023. www.larazon.es

»   Digitales. Radiografía de las vacantes en el sector tecnológico, 2023. www.digitales.es

» Cinco Días. El País. Fortunas, 2020. www.cincodias.elpais.com