'HR Analytics': El valor de los datos para tomar decisiones

'HR Analytics': El valor de los datos para tomar decisiones 'HR Analytics': El valor de los datos para tomar decisiones

El término 'HR analytics' se ha convertido en una 'buzzword', una expresión de moda. Como típicamente ocurre en el ámbito organizacional, las 'buzzwords' condensan una gran cantidad de significados que no siempre reflejan la realidad de la práctica, y muchas veces confunden más que aclaran. La consecuencia para una organización que desea empezar con la implementación de un sistema de 'HR analytics', con frecuencia, es no saber por dónde comenzar. En este artículo se describen cinco de las prácticas esenciales que una compañía debe llevar a cabo cuando toma la decisión de empezar el fascinante viaje de crear valor adoptando decisiones de recursos humanos basadas en la evidencia.

Aunque existen varias definiciones de lo que es el “human resource analytics” (HR analytics)(1), todas ellas comparten tres temas en común: el uso de los datos y la tecnología, el desarrollo de análisis y la toma de decisiones. Los datos pueden ser individuales agregados, de la organización y externos. Dependiendo de lo que se busque responder (y de lo que se tenga), se puede emplear uno o más tipos.

Los análisis definen la complejidad y el tipo de proyecto de HR analytics que se desarrollará. Es conocida la clasificación de analytics descriptivos, diagnósticos, predictivos y prescriptivos. Los departamentos de Recursos Humanos (RR. HH.) usan normalmente un nivel básico de analytics descriptivos: por ejemplo, el coste de reclutamiento o los reportes de ausentismo, utilizando dashboards. Los proyectos de HR analytics avanzados que sirvan para explorar relaciones de causalidad que apoyen decisiones estratégicas o que utilicen sistemas automatizados son todavía muy poco comunes.

Una posible definición de HR analytics sería la generación de valor en las decisiones de negocios a través de la identificación sistemática de las causas que explican cómo las personas crean valor para la organización. Esta definición asume que el HR analytics se desarrolla para la organización en pleno, no únicamente para el Departamento de RR. HH.

¿Analítica o métricas?

Tanto si usamos ambas palabras para finanzas, márketing o para la empresa en su conjunto, “analítica” y “métricas” son dos conceptos distintos, pero relacionados. Las métricas, en RR. HH., son medidas cuantificables que se usan para monitorear o evaluar el estatus de un proceso, proyecto, departamento o de la organización entera (por ejemplo: el índice de productividad, el t...


Carlos Morales

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Consultor en Analytics y Professor en la CENTRUM Business School – PUCP

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