Desempeño bajo presión: el auge de la organización intencional

Las estrategias que han sostenido a las organizaciones durante los últimos años ya no serán suficientes en 2026, según el reciente informe World of Work Trends 2026: The Intentional Organisation, de Top Employers Institute, que augura una nueva fase en la que prima la coherencia sobre la aceleración, el valor sobre el volumen y la claridad sobre la complejidad.

El estudio, basado en la información de más de dos mil trescientas compañías Top Employers de todo el mundo, identifica las cinco grandes tendencias con las que las mejores organizaciones están alcanzando el éxito empresarial en un entorno económico cada vez más complejo:

 

1. El propósito en la práctica

El propósito basado solamente en declaraciones no será suficiente en 2026. Las mejores organizaciones darán pasos a lo largo del año para integrarlo en el día a día.

Cuando los empleados ven que las decisiones coinciden con lo que la organización declara defender, la confianza crece. Sin esta coherencia, el propósito pierde credibilidad. Incorporar el propósito de esta manera refuerza la cohesión en tiempos de incertidumbre. Las compañías Top Employers ya están tomando medidas para orientarse hacia una cultura integrada de propósito.

Los datos del informe evidencian una clara disparidad de desempeño entre las organizaciones que incorporan el propósito en sus acciones cotidianas y las que no lo hacen. Las organizaciones que dan vida al propósito tienen un 8 % más de probabilidad de obtener un mayor crecimiento de los ingresos y la rentabilidad.

 

2. La aplicación intencionada de la IA

La IA ha pasado de estar en fase experimental a convertirse en una realidad a una velocidad vertiginosa. Y su rápida adopción ha creado un nuevo reto. La siguiente fase de implantación de la IA se definirá menos por la aceleración y más por las decisiones deliberadas que combinan la tecnología con el criterio humano, la ética y el impacto a largo plazo.

La próxima frontera del uso responsable e intencionado de la IA se centrará en el refuerzo del comportamiento humano, asegurando que los sistemas de aprendizaje ayuden a mantener la curiosidad, que el criterio algorítmico sea justo y que la eficiencia nunca se logre a expensas de la conexión.

Dos de cada cinco compañías Top Employers ya evalúan continuamente sus implementaciones de IA para garantizar que las iniciativas de colaboración entre personas e IA equilibren las necesidades de la organización con su impacto en los empleados.

 

3. Estructurar la flexibilidad

La demanda de flexibilidad de los empleados resulta evidente y el compromiso de las organizaciones Top Employers también lo es: casi nueve de cada diez (87 %) cuentan con una política de trabajo a distancia. Sin embargo, la flexibilidad es más que solamente definir el lugar desde el que las personas pueden trabajar.

El reto para las empresas ya no es si ofrecen flexibilidad, sino cómo diseñarla. Esto requiere un enfoque más estructurado e intencionado, en el que la flexibilidad no se amplíe por defecto, sino que se diseñe deliberadamente con límites claros que protejan al mismo tiempo el bienestar de los empleados y el rendimiento en la organización.

Más allá del trabajo híbrido, las organizaciones están convirtiendo la flexibilidad en un diseño sistemático, con prácticas como un enfoque transparente y personalizado en materia de compensación o los permisos especiales para los cuidadores, tanto en lo que respecta al cuidado de los hijos como al de las personas mayores.

 

4. Diseñar el trabajo para la productividad

El aumento de la productividad no puede provenir de exigir más a las personas. Los responsables de RR. HH. se enfrentan a un aumento de los niveles de agotamiento de los empleados. Las menciones al burnout en las reseñas de Glassdoor han aumentado un 32 %.

Las organizaciones deben tener claro cómo diseñar un trabajo más centrado e inteligente en 2026. Se trata de encontrar la manera de que los recursos se destinen a aquellas actividades que generan más valor y mejoran la productividad. Para ello, será necesario adoptar una mentalidad intencionada y tener una visión clara de dónde se puede crear valor.

Para las organizaciones que no pueden contratar a gran escala, las prácticas basadas en las habilidades ofrecen una alternativa muy eficaz. En mercados de trabajo tensionados, la ventaja competitiva dependerá cada vez más de la eficacia con la que las organizaciones puedan reasignar, reciclar y recombinar las capacidades existentes.

Las organizaciones también están trabajando en el diseño ágil, que no consiste en moverse más rápido, sino en reasignar rápidamente los esfuerzos hacia el trabajo que genera más valor.

 

5. La paradoja de la estabilidad

En 2026, se producirá una clara paradoja relativa a la estabilidad: los empleados buscarán seguridad y claridad al mismo tiempo que las organizaciones deben responder rápidamente a un entorno de negocio en constante cambio. Sin embargo, para las organizaciones intencionales, la estabilidad y la adaptabilidad ya no son fuerzas opuestas, sino complementarias. La estabilidad se convertirá en la base que hará posible tanto la confianza como la agilidad.

Para muchos empleados, la estabilidad favorece el avance en su crecimiento profesional. Por lo tanto, las organizaciones que desean optimizar su talento deben aprovechar esta circunstancia. Dos tercios (67 %) de las Top Employers ya lo reconocen, y sitúan las oportunidades de promoción profesional y crecimiento personal entre sus tres mayores prioridades en materia de propuesta de valor al empleado.

 

 

En conjunto, las cinco tendencias del mundo del trabajo en 2026 analizadas en este informe apuntan al diseño intencional como una capacidad organizativa determinante para lograr la coherencia entre el propósito, la tecnología, la flexibilidad, la productividad y la estabilidad, en lugar de gestionar cada uno de estos aspectos de forma aislada.

Descárgate el informe aquí