Si quieres adaptar tu empresa a la era de la IA, primero analiza tu organización

 

Los cambios tecnológicos y, en especial, la irrupción de la IA han puesto de manifiesto la necesidad urgente de adaptar el modelo organizacional de las empresas (liderazgo, estructura, formas de trabajo y talento). Muchas empresas siguen operando con modelos excesivamente jerárquicos y lineales, inadecuados para competir. La IA, que todavía no está siendo adoptada de forma masiva en las empresas, pero sí por sus empleados, ya nos está enseñando parte del camino. Y no solo desde la productividad, sino también desde las formas de trabajo e incluso la estructura.

Por ello es imprescindible valorar si la organización está preparada para seguir evolucionando en la era digital y de la IA. Las operaciones incluso más digitales están siendo desintermediadas a su vez por la IA (por ejemplo, el marketing digital o la gestión de contenidos). Esto incluye una revisión de los actuales procesos, herramientas, métricas, formas de trabajo y quizá incluso estructura.

Un diagnóstico del estado de la organización, que permite tomar decisiones con criterio frente a la intuición y el ruido interno, lleva aparejadas una serie de cuestiones:

1.Optimizar los procesos clave para adaptar la empresa a un nuevo contexto (tecnológicos, producto, personas, etc.).

2.Realizar ajustes de estructura o roles enfocados a que la innovación fluya más rápidamente.

3.Diseñar un plan de formación que encaje con las necesidades de los equipos en las distintas capacidades o habilidades.

4.Mejorar la comunicación interna y la interiorización por parte de los equipos de la visión y las estrategias de la compañía.

5.Redefinir las formas de trabajo en equipo con el aprovechamiento de la IA.

6.Cuestionar la estructura y romper silos.

7.Ajustar el propósito de la compañía para que sea mejor adoptado por los equipos.

 

 

1. Cultura corporativa y compromiso

• Observar cuál es el compromiso de los equipos con el proyecto corporativo o los principales proyectos de transformación.

• Valorar cuál es el estado de comunicación transparente (seguridad psicológica) del equipo para garantizar una comunicación fluida.

• Medir la claridad de comunicación (interna) en relación con el conocimiento de la(s) propuesta(s) de valor y propósito de la compañía, especialmente las propuestas de valor transformacionales.

• Sinergia del propósito de la empresa con la era digital y de la IA.

 

2. Capacidades y habilidades

• Revisar los roles y capacidades/habilidades de los equipos adaptados a los cambios.

• Valorar la asignación de talent to value en los proyectos de innovación y los proyectos recurrentes, BAU (business as usual); es decir, si los equipos cuentan con los perfiles más adecuados en las distintas fases.

• Revisar que los distintos perfiles en los proyectos están adaptados a la era digital y de la IA.

• Valorar si los planes de carrera tienen en cuenta los requisitos de proyectos de transformación.

• Identificar los incentivos, mentoría, coaching y formación de los equipos de proyectos de innovación/transformación frente a los proyectos BAU.

 

3. De la innovación a las operaciones: cómo es la gestión de los proyectos de innovación o transformación

• Qué fases tienen en la compañía los proyectos de innovación o transformación: por ejemplo, si pasan o no por la ideación, prototipado y escalado hasta las operaciones.

• Existencia de métricas en cada una de las fases y no solo a nivel general.

• Asignación de capacidades y talento específico a cada fase del proyecto (talent to value), a diferencia de los proyectos BAU.

• El nivel de integración de la innovación externa en la compañía (ecosistema startup).

• Cómo es formal e informalmente el gobierno de la transformación y si requiere de ajustes en la estructura (transfiriendo capacidades, redefiniendo roles, construyendo nuevas estructuras, etc.).

• Cómo se valoran financieramente los proyectos de transformación para establecer objetivos, incentivos y coste de oportunidad.

 

4. Cómo organizarse

• Identificar los distintos tipos de organizaciones que existen dentro de la empresa (diferentes maneras de gestionar o trabajar en los departamentos) y si hay estructuras específicas para desarrollar los proyectos de innovación o transformación frente a las operaciones habituales BAU.

• Valorar si existen silos, bloqueos o ineficiencias en la organización.

• Evaluar la sincronización de la(s) propuesta(s) de valor de la compañía con el modelo organizacional (estructura, formas de trabajo, procesos, etc.).

• Valorar el diseño de equipos y el talento asignado para las diferentes fases de los proyectos de transformación (composición, gobierno, recursos).

• Revisar la asignación de tareas en los proyectos innovadores y detectar fricciones con el BAU.

 

5. Cómo trabajar

• Identificar rituales establecidos (que se repitan) en los proyectos que se desarrollan en la empresa relativos a la innovación.

• Ver si existen procesos y rituales que construyan en la dirección del nuevo rumbo operacional o cultural.

• Comprobar que existan herramientas básicas de gestión de proyectos, productividad y comunicación digitales y si realmente se están utilizando de forma óptima y continua.

• Crear equipos transversales que superen silos y promuevan el trabajo en equipo por objetivos comunes.

 

Resultados

Un análisis inicial es el paso imprescindible de cara a un ajuste en el modelo organizacional que genere resultados tangibles:

• Incremento en la eficiencia operativa a través de procesos críticos, reduciendo tiempos y costes operativos.

• Promoción de una cultura de innovación, colaboración y adaptabilidad.

• Mayor retención del talento humano, creando entornos laborales más atractivos y creativos.

• Transición de estructuras jerárquicas hacia organizaciones más horizontales y colaborativas, promoviendo la agilidad.

• Flexibilidad laboral mediante la implementación de modelos híbridos de trabajo.

• Desarrollo de competencias no solo técnicas, sino también humanistas, como el pensamiento crítico.

• Preparar la organización para la era de la IA.

En definitiva, el análisis organizacional permite a las empresas incrementar su competitividad, fortalecer su cultura y garantizar una transición efectiva hacia la era digital y de la IA.