Tres pasos más cerca de ser una organización con propósito

Tres pasos más cerca de ser una organización con propósito Tres pasos más cerca de ser una organización con propósito
Business Review (Núm. 288) · Estrategia

La mayoría de los directivos se dan cuenta de que, para motivar a los empleados y mejorar la productividad, no pueden confiar exclusivamente en los incentivos económicos. La gente necesita comprender que trabaja para una finalidad mayor.

Los participantes en una encuesta mundial entre altos directivos, realizada por Harvard Business Review y el Instituto Beacon de Ernst & Young, coincidieron en la importancia de tener un propósito: el 89% afirmó que un fuerte sentido de propósito colectivo aumenta la satisfacción de los empleados, el 84% dijo que puede influir en la capacidad de una organización para poder transformarse, y el 80% estuvo de acuerdo en que el propósito ayuda a aumentar la lealtad del cliente.

Una compañía que todos conocemos bien se tomó esto muy en serio. En el transcurso de una reunión semanal, los directivos superiores comenzaron a explicar el modo en que sus productos farmacéuticos no solo generaban beneficios, sino que también mejoraban significativamente los resultados de los pacientes que los utilizaban. Un alto directivo presentó a una paciente que explicó que uno de los fármacos de la compañía le había salvado la vida.

Después del encuentro, las respuestas del personal no fueron las que la Dirección esperaba. Muchos se mostraban cínicos y otros, incluso, enojados. Un empleado dijo: “[Él] ha arrastrado hasta aquí a una paciente… ¿para abusar de nuestros sentimientos y hacernos trabajar más intensamente? Todo eso me resulta bastante rastrero”. Los bienintencionados esfuerzos del alto directivo habían fracasado por completo, y el tiro le había salido por la culata.

Por nuestra experiencia, esta empresa no es la única. Aunque la mayoría de las organizaciones sí son conscientes de la relevancia de su finalidad, muy pocas parecen acertar, en la práctica, a la hora de transmitirla. En nuestra investigación, solo el 38% de los directivos afirmó que su personal comprendía claramente el propósito de la organización. Otro estudio puso de manifiesto que más del 87% de la mano de obra en Estados Unidos sentía que no ponía su máximo empeño, porque no sentía pasión por su trabajo.

Según encuestas de Gallup, tanto en el ámbito estadounidense como en el mundial, alrededor del 70% de los empleados se sentía indiferente y no “involucrado, entusiasta o comprometido con su trabajo”; el 17% de ese grupo se consideraba “activamente desinteresado” y sentía rechazo por su trabajo, y a...


Dan Cable

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Profesor de Comportamiento Organizacional en la London Business School.

Freek Vermeulen

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Profesor de Estrategia y Emprendimiento y Director del Departamento de Estrategia y Creación de Empresas de la London Business School.