La inteligencia artificial en la selección de personas

La inteligencia artificial en la selección de personas La inteligencia artificial en la selección de personas
Business Review (Núm. 309) · TIC

La automatización de determinadas áreas clásicas de los recursos humanos es ya una realidad. ¿Qué herramientas son las más adecuadas para cada proceso? ¿De qué modo se puede emplear la inteligencia artificial en la captación de talento, la selección o el reclutamiento de personal?
Y, muy importante, ¿cuáles son sus limitaciones?

La pandemia de la COVID-19 ha planteado a las empresas que los encuentros cara a cara no son siempre la mejor opción para reunirse. Los dispositivos tecnológicos han permitido realizar encuentros virtuales y ser la primera opción para muchos reclutadores, que desconocen los riesgos sanitarios del candidato y prefieren realizar la entrevista de manera virtual. Ha aumentado exponencialmente el uso de herramientas para realizar entrevistas en video y evaluaciones online, asistidas por la inteligencia artificial (IA) en la toma de decisiones.

Las entrevistas digitales favorecen que tanto empresas como candidatos tengan más oportunidades: se consideran candidatos que no hubieran sido entrevistados sin esta herramienta y se aplica a procesos que antes estaban fuera del alcance de muchos interesados. Por otro lado, la IA carece del ojo clínico y la intuición de la mente humana, y, por lo tanto, de la riqueza de información que ambos proporcionan; sin embargo, también ahorra posibles sesgos y los sustituye por una objetividad cuantificada, asentada en una base científica.

 

La inteligencia artificial en Recursos Humanos Las áreas clásicas de Recursos Humanos son reclutamiento y selección, beneficios y compensación, evaluación del desempeño y estimación del potencial, estructura, diseño de carreras y del puesto de trabajo, relaciones laborales, cumplimiento, formación y desarrollo de empleados, comunicación interna y externa, análisis y métricas, y salidas y despidos.

Todas ellas disfrutan de un importante potencial de ser automatizadas; sin embargo, no pocos profesionales con amplia experiencia tienen reparos a la hora de adoptar las nuevas tecnologías al cien por cien. Esgrimen razones como que algunos algoritmos no pueden ser sustituidos por la empatía y la intuición humanas; hay quienes desconfían de si los datos pueden aportar algo realmente nuevo a lo que ya se sabe sobre la dinámica de la fuerza laboral, y advierten de sesgos debidos a la calidad de esos mismos datos, e incluso de la cantidad necesaria para que sean significativos, sin entrar en consideraciones sobre la legitimidad de su uso. En el otro lado, se encuentran quienes se posicionan a favor, con razones de aplicación, en general, como las siguientes:

• La capacidad de automatizar tareas repetitivas de poco valor añadido, como pueden ser la administración de compensación y beneficios, las preguntas de empleados sobre proc...


Guido Stein

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Profesor del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones y director de la Unidad de Negociación en IESE Business School

Alberto Barrachina

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Asistente de Investigación en IESE Business School